Google-Recherchen über Bewerbende sind längst Alltag für Personaler. Arbeitsrechtlich brisant werden sie dort, wo aus der digitalen Spur eines Kandidaten eine Absage wird – und dieser anschließend Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt. Der Streit um die Volljuristenstelle bei einer Universität, der über das LAG Düsseldorf (Urt. vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23) bis zum BAG (Urt. vom 05.06.2025 – 8 AZR 117/24) gelangt ist, bietet dafür ein nahezu lehrbuchhaftes Anschauungsbeispiel. Beide Entscheidungen zeichnen eine Linie: Die datenschutzrechtliche Haftung setzt nicht beim bloßen „Googeln“ an, sondern bei der Verknüpfung von Recherche, Informationspflicht und Kausalität.
Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt kumulativ einen Verstoß gegen die Verordnung, einen Schaden und einen Kausalzusammenhang. Der EuGH (Urt. vom 04.05.2023 – C-300/21) hat klargestellt, dass weder eine Erheblichkeitsschwelle für immaterielle Schäden existiert noch eine Straf- oder Abschreckungsfunktion im Vordergrund steht; der Anspruch dient reiner Kompensation des konkret erlittenen Schadens. Daran knüpfen LAG und BAG konsequent an. Die entscheidende Frage lautet: Welche Verletzungshandlung führt im Bewerbungsverfahren tatsächlich zu einem ersatzfähigen materiellen oder immateriellen Schaden?
Google-Recherche möglich – aber nicht im Verborgenen!
Das LAG Düsseldorf macht deutlich, dass die Recherche in öffentlich zugänglichen Quellen im Bewerbungsverfahren datenschutzrechtlich grundsätzlich zulässig ist (LAG Düsseldorf, Rn. 194 ff.). Gestützt wird dies auf Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO: Die Feststellung der Eignung ist eine vorvertragliche Maßnahme, die auf der Initiative des Bewerbers beruht und der Vorbereitung des möglichen Arbeitsvertrags dient. Wird ein Name in einem spezifischen Kontext „verdächtig“ – hier: Bekanntheit aus einem Strafverfahren, welches in einem Wikipedia-Eintrag erwähnt wird, –, kann die punktuelle Google-Recherche zur Klärung der Eignung „absolut notwendig“ sein. Ob ein anlassloses “googeln” von Bewerbern rechtlich möglich ist, lässt das LAG ausdrücklich offen. Besonderheit im Verfahren war, dass es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber handelt und dieser die Eignung des Bewerbers festzustellen und zu überprüfen hat. (Art. 33 Abs. 2 GG). Personalabteilungen sollten vorab prüfen, ob sie die Google-Recherche routinemäßig einsetzen.
Damit verschiebt sich der Fokus der rechtlichen Prüfung: Nicht das „Ob“ der Recherche, sondern das „Wie“ und „Danach“ wird zum Risiko. Denn mit der Recherche steht der Arbeitgeber mitten in der DSGVO: Es liegt eine Verarbeitung personenbezogener Daten vor, für die er Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO ist.
Die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO als Haftungsrisiko!
Genau hier setzt die Informationspflicht aus Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO an. Wer personenbezogene Daten nicht bei der betroffenen Person, sondern – wie bei Google – bei Dritten erhebt, muss die betroffene über die Kategorien der verarbeiteten Daten informieren. Nach dem LAG muss diese Information „so präzise und spezifisch“ sein, dass der Bewerber die Risiken der Verarbeitung einschätzen kann. Die betroffene Person muss über die Existenz des Verarbeitungsvorgangs und seine Zwecke unterrichtet werden (LAG Düsseldorf, Rn. 220). Die lapidare Bemerkung im Vorstellungsgespräch, der Bewerber sei „prominent“ und habe einen Wikipedia-Eintrag, genügte deshalb nicht. Denn entscheidend war nicht die bloße Existenz dieses Eintrags, sondern die Kategorie der verarbeiteten Daten: eine nicht rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung.
Indem die Universität diese Verurteilung ohne klare Information über ihre Verarbeitung in den Auswahlvermerk und die Auswahlentscheidung einfließen ließ, verletzte sie Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO. Das LAG qualifiziert dies als eigenständigen Verstoß mit unmittelbarem Bezug zur Verarbeitung und spricht dem Bewerber wegen des dadurch ausgelösten Kontrollverlustes eine Entschädigung von 1.000 Euro zu. Der Bewerber sei „zum bloßen Objekt der Datenverarbeitung“ geworden; sein Achtungsanspruch sei herabgesetzt worden. Damit greift der unionsrechtlich anerkannte Schadenstatbestand des „Verlusts der Kontrolle über die eigenen Daten“.
Handlungsempfehlung: Transparente Google-Recherchen
Was folgt daraus für Personalabteilungen, die Google als Informationsquelle nicht aufgeben wollen? Die Rechtsprechung legt eine Dreistufigkeit nahe:
Erstens sollte jede Internetrecherche anlassbezogen und zweckgebunden erfolgen. Je enger der Zusammenhang zwischen gefundenen Informationen und den Anforderungen der Stelle, desto eher lässt sich die Erforderlichkeit im Sinne des Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO begründen. Serienmäßige, vorsorgliche Vollrecherchen ohne konkrete Anknüpfungspunkte bewegen sich deutlich im Risikobereich. Zu diesem Bereich hat sich das LAG Düsseldorf in seiner Entscheidung nicht geäußert.
Zweitens ist die Einhaltung von Art. 14 DSGVO entscheidend. Wer Daten aus Suchmaschinen oder anderen Drittquellen nutzt, muss Bewerbende klar, individualisiert und rechtzeitig über die Kategorien dieser Daten informieren – insbesondere, wenn es um „sensible“ Inhalte wie laufende Strafverfahren oder strafgerichtliche Verurteilungen geht.
Drittens muss die Information den Bewerbenden die Möglichkeit eröffnen, zu widersprechen, zu erläutern oder zu korrigieren. Rechtlich ist dies zwar keine ausdrückliche Voraussetzung des Art. 14 DSGVO; faktisch ist es aber der einzige Weg, den vom EuGH betonten Kontrollverlust über die eigenen Daten zu minimieren.
Wer diese Empfehlungen beachtet, reduziert das Risiko immaterieller Entschädigungsansprüche nach Art. 82 DSGVO erheblich. Google-Recherchen bleiben damit zulässig – aber nur als Teil eines transparenten, dokumentierten und rechtlich reflektierten Auswahlverfahrens.
Ihre Rechtsanwälte von SPIEKER & JAEGER stehen Ihnen mit fachkundiger Unterstützung zur Seite. Sprechen Sie uns gerne an.